Un recrutement est un acte extrêmement important pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper. Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste.
Principes

Sans méthode, cet acte de management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat.

Outre le temps passé pour le recrutement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget nécessaire à la recherche du candidat, c'est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possible à condition qu'il soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées.

Pour le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication future.

Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l'image et les résultats. En interne et, éventuellement, en externe.

Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil "idéal" du candidat, de définir les outils de recherche et de s'armer de… patience.

Il faut, aussi, hiérarchiser les points "existentiels" du poste et du postulant, car le candidat "idéal" n'existe que dans les " fantasmes " des recruteurs et donc, se préparer à des compromis sur les points de moindre importance.

Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.

Enfin, n'oubliez pas que vous recrutez sur un marché et que vos concurrents en font de même. Votre offre doit donc, être adaptée aux conditions de votre secteur d'activités tout en restant dans les possibilités et le contexte de votre entreprise.

Méthode

On peut diviser le recrutement en quatre phases successives.

Phase 1 : Mise au point d'un référentiel de recrutement
Il s'agit de la phase préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de l'entreprise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Vous devrez définir, notamment les points suivants :

- Définition de fonction (Quel poste ? Quelles missions ? Quels objectifs ? Quelles tâches ?)
- Conditions d'embauche (Rémunération fixe ? Variable ? Avantages (voiture, retraite, mutuelle, intéressement ? , etc.)
- Profil du candidat (Quelles formations ? Quelles expériences ? Quelles qualités professionnelles ou relationnelles ?)
- Texte de l'annonce (Comment présenter le poste de façon claire et attrayante aux candidats ?)
- Sélection des supports (Quels moyens utiliser pour faire connaître l'offre : Presse, Internet, Salons professionnels, "Chasse", etc. ?)

Phase 2 : Recherche et présélection

Cette phase est celle de l'action. La recherche est lancée, il s'agit, alors, de trouver le candidat répondant le mieux à vos critères. Nous pouvons découper cette phase, comme suit :

- Passation des annonces (Attention, selon votre choix, les contraintes de coûts, de temps et d'efficacité peuvent fortement varier)
- Suivi du bon déroulement (Contrôle des parutions, bonne organisation dans la réception des CV)
- Réception des CV et présélection des candidats (Toujours analyser les CV de façon objective, en fonction des critères prédéfinies et avec beaucoup de rigueur)

Phase 3 : Entretiens de sélection et décision

Nous atteignons là, le moment de la décision. Toujours critique, mais d'autant moins complexe que la sélection des candidats que vous recevrez aura été réalisée de façon rigoureuse. Dans ce cas, vous ne rencontrerez que les candidats répondant à vos critères, donc gain de temps et d'efficacité.

Un entretien de sélection se prépare. Lisez ou relisez le CV du candidat et notez les points sur lesquels vous souhaitez des précisions. Préparez, aussi, des questions correspondant aux éléments décisifs du poste et des qualités requises. Mieux votre entretien aura été préparé, plus il sera utile et aidera à votre prise de décision.

Ne mettez pas le candidat sous une pression trop forte, cela est inutile. Imaginez-vous plutôt à sa place et réfléchissez aux informations clefs qui lui feront choisir votre société. N'oubliez pas que vous devez tout autant "vendre" votre société que lui "vendre" ses compétences. Selon les postes, il peut s'avérer très utile de faire passer des tests. Il en existe d'excellents sur le marché (compétences, comportement, etc.).

Un point de courtoisie : les candidats que vous ne retenez pas ont, cependant, fait l'effort de répondre à votre annonce. Pensez à leur envoyer un courrier "d'encouragement".

* Phase 4 : Intégration

Un recrutement est un contrat, des règles strictes existent en la matière (contrat, déclaration URSSAF, visite médicale, etc.), ne les négligez surtout pas.

Enfin – et ce point est capital ! – prévoyez l'intégration de votre nouveau collaborateur au sein de votre entreprise : présentation en interne, voire en externe, formation produits, etc... Mettez à profit la période d'essai pour vous assurer que, de part et d'autre, tout est mis en œuvre pour une longue et fructueuse collaboration.

Vous trouverez dans la rubrique "Embauche" des outils d'aide au recrutement, réalisés par des praticiens des fonctions commerciale et managériale. Très opérationnels, ils vous aideront à réussir vos recrutements.

Vous pouvez aussi avoir intérêt à faire appel à un conseil spécialisé. Certes, cela a un coût, mais il vous fera bénéficier de son expérience. De plus, un recrutement bien fait, est très consommateur de temps. Certains cabinets proposent des formules, adaptées aux PME/PMI qui permettent d'allier budget et efficacité.

Cette présentation a été rédigée par le CTE (Club Travail d'Equipe) groupe de conseils en entreprise, spécialistes de la fonction commerciale.

Contact : www.ctedev.com

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